Una de las novedades laborales de este año llega, como tantas veces, por la puerta discreta de un real decreto de transposición. Bajo un título técnico—el desarrollo del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores para incorporar la Directiva europea de condiciones laborales transparentes y previsibles—se esconde una obligación que interpela de lleno a cualquier empresa que utilice tecnología para gestionar a su plantilla: habrá que informar por escrito a cada trabajador de que hay algoritmos o sistemas automatizados detrás de sus condiciones de trabajo. Conviene entrar en la norma, porque afecta a todos los empleadores y exige tareas concretas de cumplimiento.
Antes de nada, una precisión importante: hablamos de un proyecto de real decreto, cuyo texto está fechado el 19 de marzo de 2026 y que todavía debe aprobarse en Consejo de Ministros y publicarse en el BOE. Entrará en vigor al día siguiente de esa publicación. No es, por tanto, derecho vigente aún, pero su contenido está muy cerrado y conviene ir preparándose, porque cuando llegue lo hará sin apenas margen de adaptación.
Qué es esta norma y qué sustituye
El real decreto transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, en materia de información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de la prestación laboral. Y lo hace de forma contundente: deroga por completo el veterano Real Decreto 1659/1998, que durante más de un cuarto de siglo reguló qué debía comunicar la empresa al trabajador. Se moderniza así, de arriba abajo, la lista de aquello que hay que poner por escrito.
Su ámbito es amplio: alcanza a todas las empresas y personas trabajadoras del Estatuto, aunque el grueso de las obligaciones informativas se reserva a las relaciones de duración superior a cuatro semanas. Junto a ese núcleo, el texto añade dos piezas singulares: una garantía del derecho al salario cuando la empresa cancela sin preaviso una tarea ya asignada —pensada para el trabajo a demanda— y un régimen específico para el trabajo en la pesca.
La transparencia algorítmica, en detalle
Aquí está el titular, y merece leerlo con precisión. El proyecto obliga a informar, entre los elementos esenciales, de dos cuestiones directamente ligadas a la automatización. La primera, en materia de salario: cuando en el cálculo de los conceptos salariales variables intervengan sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, la empresa deberá explicar el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción. La segunda, y más general, es la letra k) del artículo 2.2: la empresa deberá informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando traten datos personales y se empleen para determinar o modificar las condiciones de trabajo, identificando además a qué condiciones concretas afectan.
Traducido a la práctica: si un algoritmo reparte turnos, asigna tareas, evalúa el rendimiento, calcula una parte variable del sueldo o decide sobre cualquier condición laboral, y para ello maneja datos personales, la plantilla tiene que saberlo, por escrito y con la identificación de qué se ve afectado. No basta con que exista el sistema; hay que declararlo y acotar su alcance.
A mi juicio, esta es la aportación de fondo. No es un derecho enteramente nuevo —la reforma que trajo la conocida «ley rider» ya introdujo en 2021 un derecho de información algorítmica a favor de la representación legal de los trabajadores—, pero el real decreto lo lleva al plano individual y lo incorpora al paquete de información que cada trabajador recibe al incorporarse. Y conecta, inevitablemente, con dos marcos que esta firma trabaja a diario: el Reglamento General de Protección de Datos, cuyo artículo 22 rodea de garantías las decisiones basadas únicamente en tratamientos automatizados, y el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que mira con lupa el uso de estos sistemas en el ámbito laboral. La transparencia algorítmica deja de ser un principio para convertirse en una casilla que hay que rellenar.
El resto del paquete informativo
Sería un error quedarse solo en el algoritmo, porque la norma reescribe toda la información obligatoria. Además de los datos clásicos —identidad de las partes, inicio y duración, centro de trabajo (incluido el teletrabajo), contenido y, en su caso, causa de la temporalidad, grupo profesional, salario y tiempo de trabajo—, el proyecto exige informar del periodo de prueba, de la formación proporcionada por la empresa, del plan de igualdad aplicable, del procedimiento y los preavisos de extinción, del convenio colectivo y del sistema de colaboración en la Seguridad Social. Toda esa información debe facilitarse por escrito, en papel o en formato electrónico accesible, almacenable e imprimible, y la empresa debe conservar la prueba de su entrega.
Los plazos son exigentes. La información esencial del artículo 2 debe entregarse con carácter previo al inicio de la relación laboral; las modificaciones, lo antes posible y, a más tardar, el día en que surtan efecto. Y hay una regla de transición que a veces se pasa por alto: respecto de las relaciones ya vigentes, la empresa deberá facilitar esta información a quien la solicite en el plazo de quince días hábiles.
Qué deberían ir haciendo las empresas
Aunque la norma no esté aún en vigor, la preparación no admite demora, y a los clientes les traslado tres tareas concretas. Primera, revisar y actualizar las plantillas de contrato y los documentos informativos, para que incorporen todos los extremos exigidos; buena parte de la obligación se entiende cumplida si ya constan en el contrato escrito. Segunda, y esta es la novedad de verdad, hacer un inventario de los sistemas algorítmicos o automatizados que la empresa utiliza en la gestión de personas —selección de tareas, turnos, evaluación, retribución variable—, determinar cuáles tratan datos personales y qué condiciones laborales afectan, y preparar su descripción. Tercera, ordenar los circuitos internos para cumplir los plazos y conservar la prueba de la entrega, así como para atender, llegado el caso, las solicitudes de la plantilla ya contratada.
La lección de fondo trasciende el trámite. La gestión algorítmica del trabajo ha dejado de ser una zona de sombra: primero fue la representación de los trabajadores quien ganó el derecho a saber; ahora se acerca el turno de cada empleado individual. Para las empresas que ya operan con estas herramientas —y son cada vez más—, el mensaje es claro: quien gestiona con algoritmos tendrá que ser capaz de explicarlos. Y explicar bien un sistema empieza, siempre, por conocerlo uno mismo.
